Extinción de los contratos con empleados

Se especifican a continuación algunas cuestiones relevantes para la correcta gestión de los recursos humanos en la empresa, especialmente en cuanto a las bajas de empleados, y los requisitos que habrá de cumplir para no incurrir en irregularidades.

Al acercarse el vencimiento del contrato de trabajo suscrito con el empleado la empresa o empleador deberá valorar si considera oportuno la renovación del contrato de trabajo o en cambio, cree conveniente prescindir de los servicios de éste definitivamente.

Por este motivo vamos a considerar las dos posibles opciones que se presentan en el futuro inmediato del empleador o jefe de recursos humanos de la empresa, a fin de poder ayudarle a adoptar esta, muchas veces, difícil situación.

Renovaciones

El hecho de renovar un contrato implica una serie de consecuencias en ciertos casos, de gran significación para la empresa.

Lógicamente, un empleado valioso no debe salir de la empresa a menos que haya otros elementos a considerar de tal magnitud que hagan no aconsejable la rescisión de sus servicios. Pero aconsejamos con carácter general, que no se produzca fuga de talento, ya que este empleado conoce los procedimientos internos y la filosofía de la empresa, y está acostumbrada a ellos, por lo que contratar a otro trabajador externo, supondrá un coste en formación que la empresa podría ahorrar de renovar al trabajador habitual.

En materia de impuestos se debe tener en cuenta que los trabajadores, durante los primeros 6 meses de contrato, soportan una retención fiscal del 2%, periodo a partir del cual, en función de su retribución íntegra y circunstancias personales, se procederá a actualizar esta retención legal obligatoria en atención a la normativa vigente. En aquellos casos en los que se pacte un neto con el trabajador, la retención fiscal del mismo la soportará íntegramente el empresario, con lo cual, los costes salariales se disparan al alza pudiendo alcanzar como media el 20% y para aquellas retribuciones más altas hasta el 43% de retención.

Extinción de los Contratos

Existen diversas causas de extinción de una relación laboral, que podrá ser motivadapor diversas circunstancias y teniendo cada una de ellas unas repercusiones propias que la diferencian del resto, por eso, procedemos a resumir en breves líneas las principales consecuencias para el empresario de cada fórmula de extinción de la relación laboral.

Cese voluntario

Viene motivado por la voluntariedad mostrada por el trabajador de causar baja en la empresa. Deberá en cualquier caso para su validez y prueba que notifique a la empresa por escrito de su voluntad, indicando su nombre, empresa, NIF o NIE, fecha de notificación, así como la fecha que pretende dejar la empresa.

Al trabajador por el cese voluntario no le corresponderá indemnización por despido, ni tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo.

En algunos Convenios Colectivos, se establece una obligación de preaviso anticipado de aquel trabrajador que quiera rescindicr voluntariamente su contrato, que en caso de incumplimiento, facultará al empleador a descontar el salario equivalente a la falta de preaviso.

Causas objetivas

Se dará cuando se den ciertas circunstancias que lo justifiquen, como ineptitud inicial o sobrevenida del trabajador, necesidad de amortizar puestos de trabajo por circunstancia económicas, falta de asistencia del trabajador al centro de trabajo sin justificación e incluso de manera intermitente que supere ciertos límites. Todos estos motivos meramente enunciados, facultarán al empleador a rescindir el contrato que le vincula al trabajador, sin perjuicio del derecho que asiste a este último a demandar a la empresa ante los Juzgados de lo Social, y así intentar invalidar esas causas objetivas. La carga de la prueba sobre los hechos que justifiquen el despido por causas objetivas, será a cargo del demandado-empleador.

La indemnización por despido se rebaja de los 45 días por año de servicio a los 20 días por año con un máximo de doce mensualidades.

Despido disciplinario

Será motivo de despido disciplinario la contravención o incumplimiento contractual, bien por las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales y físicas al empresario o a trabajadores, disminución voluntaria y continuada de su rendimiento, embriaguez o toxicomanía que repercutan negativamente en el trabajo o el acoso entre otros.

Indicar lo mismo, la carga de la prueba de la comisión de los hechos recae en el empleador, lo cual no siempre es fácil.

Despido improcedente

Serán todos aquellos en los cuales el empresario decide la rescisión voluntaria del contrato del trabajador, o bien en aquellos otros en los cuales no se pueda justificar hechos u omisiones que le hubieran ocasionado perjuicio y motivadores de despido disciplinario.

La indemnización que le corresponderá al trabajador será la de 45 días por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.

Actualización: Octubre 2009
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