El Ejercicio del Derecho de Huelga

Como me atrevo a aventurar seguro conocerá que para el próximo día 29 de Septiembre de 2.010 está convocada una Huelga General en toda España. Hemos pretendido con este informe considerar y desarrollar aquellas circunstancias que pudieran resultar más relevantes en relación a este tema, sus consecuencias, derechos y obligaciones de las partes involucradas, así como analizar las circunstancias que pueden justificar, en su caso, un cierre patronal.

Se entiende por huelga el cese temporal, colectivo y concertado de la prestación de trabajo por parte de los trabajadores, como medida de presión en defensa de sus intereses legítimos de carácter socio-laborales.

El ejercicio del derecho de huelga supone:
  • - El cese total de la prestación de los servicios por parte de los trabajadores afectados.
  • - La no ocupación por los trabajadores del centro de trabajo o de sus dependencias.

Vamos a considerar a continuación cómo se ejercita el derecho a huelga y cómo se desarrolla dentro de un contexto de normalidad democrática, donde podemos diferenciar las siguientes etapas:

Iniciación de la Huelga

La trascendencia que el ejercicio del derecho de huelga posee en el orden social y económico justifica que aquel se adecúe a un sistema riguroso y preestablecido de procedimiento para su legítimo ejercicio, que comporta el cumplimiento de las siguientes formalidades:

  1. Acuerdo expreso de los trabajadores -directamente (reunidos en asamblea), o a través de sus representantes legales-, o de las organizaciones sindicales.
  2. Comunicación formal de la convocatoria de huelga al empresario y a la autoridad laboral.
  3. Designación del comité de huelga.
  4. Fijación de los servicios de seguridad y mantenimiento cuando sean necesarios.

En el ejercicio de sus facultades de policía en el seno de la empresa, el empresario tiene la potestad de adoptar, una vez convocada la huelga y hasta su conclusión, exclusivamente en los casos en que resulten necesarias, las siguientes medidas:

  1. Seguridad de las personas y de las cosas durante la huelga.
  2. Mantenimiento y preservación de los inmuebles, equipos e instalaciones o materias primas, en aras de poder reanudar su normal actividad nada más se ponga fin a la huelga.

Los servicios de mantenimiento y seguridad aparecen regulados, para cualquier tipo de empresa, en el artículo 6.7 del Real Decreto Legislativo 17/1977. Su establecimiento responde a intereses internos de la empresa y su determinación recae en la empresa y en el comité de huelga.

Desenvolvimiento de la Huelga

Dentro del desarrollo y desenvolvimiento del normal ejercicio de huelga se contemplan las siguientes fases:

Publicidad

El artículo 6.6 del RDL 17/1977 establece que el derecho de difusión e información sobre la huelga forma parte de su contenido esencial, comprendiendo las siguientes facultades:

  • a) Requerir de otros trabajadores la adhesión a la huelga, participando, dentro del marco legal, en acciones conjuntas dirigidas a tal fin.
  • b) Hacer publicidad de la huelga. Esta facultad abarca no sólo la del hecho mismo de la huelga, sino también la de sus circunstancias o de los obstáculos que se oponen a su desarrollo, a los efectos de exponer la propia postura, recabar la solidaridad de terceros o superar la oposición.

Debemos poner de manifiesto que el reparto de panfletos u octavillas en las proximidades del centro de trabajo, en las que se explica a la opinión pública y a los clientes del establecimiento las causas de la huelga según su particular versión y solicitando su solidaridad, aunque en las mismas se empleen expresiones duras que no serían admisibles en una situación de normalidad laboral, se considera una manifestación lícita del derecho de publicitar la huelga.

La publicidad de la huelga una vez iniciada se lleva normalmente a cabo por medio de grupos de trabajadores, que forman los denominados piquetes informativos, quienes llevan a cabo trabajos de información, propaganda, persuasión y presión a los demás empleados para que se sumen a la huelga o disuasión a los que han optado por continuar el trabajo, integra el contenido del derecho de huelga.

En ningún caso el derecho a la publicidad podrá comportar coacciones, intimidaciones, amenazas ni actos de violencia de ninguna clase, resultando obligado respetar la libertad de los trabajadores que optan por no ejercer el derecho de huelga (RDL 17/1977 art.6.4), porque ello afecta a otros bienes o derechos constitucionalmente protegidos, como la libertad de trabajar o la dignidad de la persona y su derecho a la integridad moral y cuya conculcacion puede constituir un delito de coacciones (artículo 172 CP).

El piquete deja de ser informativo (acción o efecto de informar o informarse) cuando se transforma en coactivo (fuerza o violencia que se hace a persona o personas para que ejercite o impedirle alguna cosa) (TS 24-3-87, RJ 1663).

Los trabajadores huelguistas tendrán prohibido aquellos supuestos en que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

  • a) Ingreso ilegal en los locales de la empresa, como sucede si se realiza de forma violenta, pero no cuando se hace al mismo tiempo que otros trabajadores.
  • b) Vulneración del derecho de libertad de otras personas, como el del empresario o el de los trabajadores no huelguistas.
  • c) Vulneración del derecho sobre las instalaciones o bienes, como ocurre si se limita o impide la disponibilidad de las instalaciones, oficinas, archivos o documentación.
  • d) Producción de desórdenes.
  • e) Negativa al desalojo frente a la orden de abandono por parte de la empresa (o de las fuerzas de orden público) que se legitima por razones de policía, para preservar el uso al que está destinado el local.

La ocupación ilícita del centro de trabajo por parte de los huelguistas puede motivar un cierre patronal.

Consecuencias de la huelga

Las consecuencias de la huelga legal no se limitan al ámbito de la relación jurídico-laboral entre las partes, sino que inciden en la relación de Seguridad Social, además de poder redundar en las relaciones de carácter colectivo entre los sujetos convocantes y otros sujetos colectivos y los empresarios y asociaciones empresariales afectadas por la huelga.

Las consecuencias de la huelga pueden explicarse según en qué medida afectan a los distintos sujetos afectados:

Los trabajadores huelguistas

El ejercicio del derecho de huelga de acuerdo con las prescripciones contenidas en el RDL 17/1977 produce el efecto de suspender el contrato de trabajo con exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, y no puede dar lugar a sanción alguna, ni disciplinaria ni de otro tipo.

Salario

El ejercicio del derecho de huelga conlleva de forma natural la pérdida de la retribución correspondiente al período de su duración, tanto la de los días en que les correspondía prestar servicios efectivos como la de los siguientes: (No vulnera el derecho de huelga el establecimiento de un sistema de control para determinar los trabajadores que secundaron la huelga en los distintos centros de trabajo de la empresa a efectos del correspondiente descuento del salario (TSJ Málaga 7-11-02, JUR 36355/03).)

Descuentos salariales: conceptos sobre los que opera La retribución que el empresario puede detraer por cada día de huelga comprende no sólo el salario de la jornada -salario base y complementos salariales, sino determinados conceptos de salario diferido, que según la doctrina jurisprudencial son los siguientes:

  1. La parte proporcional de las pagas extraordinarias, incluidas las de participación en beneficios. El descuento debe efectuarse en la fecha en que se proceda a su abono, no estando autorizado el empresario para anticipar descuentos futuros por un pago salarial que no se ha realizado.
  2. La parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal correspondiente a la semana en que se produce la huelga. La falta de prestación de trabajo como consecuencia de la huelga en todos o algunos días laborables de la semana lleva consigo la pérdida de la parte proporcional del salario que corresponde a los días de descanso semanal.

Alta y cotización

Los efectos son distintos según la huelga afecte a la totalidad de la jornada del trabajador o a parte de ella.

  • Huelga total: Si la huelga afecta a la totalidad de la jornada, el trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social mientras dure la huelga, lo que supone el mantenimiento del alta formal pero con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador.
  • Huelga parcial: Si la huelga afecta a parte de la jornada, el trabajador continúa en situación de alta real durante toda la jornada, con independencia del número de horas trabajadas.
  • Se mantiene la obligación de cotizar por la retribución percibida por el tiempo trabajado, cotizándose por los salarios realmente percibidos aunque su importe resulte inferior a la base mínima de cotización para la categoría profesional de que se trate.

    Responsabilidades

    La realización de actos lesivos del derecho de huelga por parte del empresario o su irregular ejercicio por parte de los trabajadores puede dar lugar a responsabilidad administrativa, penal, civil y laboral.

    Los trabajadores no huelguistas

    El contrato de los trabajadores que no participan en la huelga continúa en vigor, no pudiendo considerarse suspendido. La obligación de trabajar subsiste para ellos precisamente por su voluntad de no incorporarse a la huelga y su derecho al salario permanece intacto.

    El empresario deberá abonar el salario a los trabajadores no huelguistas aunque no pueda darles ocupación, salvo los casos expresamente establecidos de cierre patronal, o a la suspensión del contrato por fuerza mayor temporal o debido a la actuación de los piquetes.

    El empresario

    Los poderes empresariales se encuentran limitados en su ejercicio durante el desarrollo de la huelga, de forma que el ejercicio de las facultades de contratación, organizativas y disciplinarias por parte del empresario no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos del derecho de huelga. Con relación a ésto, podemos destacar la imposibilidad del empresario a sustituir a los huelguistas mediante sustituciones internas (plantilla anterior a la huelga que no la secunden) o externas ( trabajadores no vinculados a la empresa o puestos a disposición por una ETT).

    Los tribunales consideran ilícita la sustitución interna de los trabajadores huelguistas en cualquiera de estos supuestos:

    1. Sustitución por trabajadores de otro centro de trabajo distinto.
    2. Cubrir los suministros a los clientes de un centro de trabajo desde otro distinto que no esté en huelga.
    3. Sustitución por otros trabajadores del mismo centro de trabajo, de igual o superior nivel profesional.
    4. Ampliación de la jornada de los trabajadores que prestan servicios en la empresa a través de empresas de trabajo temporal.
    5. Cambio del turno de trabajo de los trabajadores que no secundan la huelga.
    6. Sustitución de los trabajadores en huelga por los «correturnos» que cubren las bajas en las situaciones de enfermedad, licencias, etc.

    Estas actuaciones del empresario pueden constituir falta muy grave, y dar lugar a indemnización de daños y perjuicios.

    Finalización del a Huelga

    En el ejercicio legítimo del Derecho a Huelga lo que en mi humilde opinión menos trascendencia tiene es la finalización de la misma.

    Como consecuencia lógica, tras el desarrollo de una Huelga, lo habitual es que los trabajadores acudan con normalidad a sus centros de trabajo para desempeñar sus funciones con absoluta normalidad.

    Por este motivo no nos extenderemos más en esta cuestión, ya digo, por carecer a mi juicio de la suficiente relevancia como para merecer mayor extensión.

    Conclusiones y recomendaciones

    Por tanto para concluir y ya que el ejercicio del derecho de huelga corresponde a los trabajadores, éstos pueden llegado el caso, no acudir al centro de trabajo el día de la huelga general. Por tanto al día siguiente de la misma nos deberá enviar un listado de los empleados que hayan hecho ejercitado su derecho a la huelga, para que podamos comunicar dicha circunstancia a la Tesorería General de la Seguridad Social y, en su caso, la empresa pueda descontar en las retribuciones dicho día de huelga.

    Lea las claves de la reforma laboral que ha llevado a los sindicatos a la convocatoria de huelga.


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    Edición: Octubre 2010
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