Extinción de las relaciones laborales

El Estatuto de los Trabajadores, así como la normativa laboral, permiten la extinción de las relaciones jurídicas entre empresario o empleador y los trabajadores de formas diversas, todas ellas van a ser objeto de análisis en esta publicación.

En primer lugar podemos diferenciar entre formas, llamadas amistosas o contenciosas, y entre formas a instancia del propio empresario o del empleado.

A instancias del trabajador

Baja voluntaria o dimisión del trabajador

Optando por la segunda de las clasificaciones propuestas anteriormente podríamos subsumir en las formas de extinción a instancias del trabajador la baja voluntaria, quien en atención a su propia iniciativa pone fin a la relación laboral sin tener que justificar de ninguna forma su decisión. En este caso será aconsejable que el trabajador cumpla lo establecido en materia de plazo de preaviso en los convenios colectivos o acuerdo convencional suscrito con el empresario a fin de que no les sean descontados haberes pasivos de su liquidación final.

Modificaciones sustanciales de las condiciones

Especial mención nos merece la baja voluntaria a instancia del trabajador fundada en una modificación sustancial de las condiciones laborales que repercutan en detrimento de su formación o su dignidad o por incumplimiento de las obligaciones del empleador, como por ejemplo el abono de salarios.

En este último caso el trabajador tendrá derecho a ser indemnizado en los mismos términos que si se tratara de un despido improcedente.

A tal efecto recomendamos la lectura del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores cuya nueva redacción ha sido modificada por el Real Decreto-ley 3/2011.

Por acuerdo mutuo

Expiración del plazo

La terminación del plazo estipulado en el contrato y sus posibles renovaciones también implica automáticamente la terminación de la relación laboral sin más trámite que abonar al trabajador los salarios devengados y la indemnización por terminación de contrato, cuando se estrablezca como obligatoria.

Causas consignadas en contrato

Asimismo el acontecimiento de causas válidamente consignadas en el contrato ya que no supongan abuso de derecho, añadimos, por parte del empleador y que se estrablezcan como obligatorias.

A instancia del empleador

Despido improcedente

Anteriomente a la reforma laboral el empresario podía poner término a la relación laboral reconociendo el despido improcedente y abonando la indeminización por tal concepto.

En tal sentido el Estatuto de los Trabajadores reconocía el derecho del empleador de poner fin a la relación en virtud de los artículos 49 y ss del E.T.

La indemnización a que tendrá derecho el trabajador será del abono de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.

Debemos advertir que como causa de la entrada en vigor del contrato para el fomento del empleo la indemnización para solo estos contratos asciende a 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 meses (Ley 35/2010).

Asimismo la reforma laboral operada por el Partido popular ha introducido modificaciones significativas en la materia. En primer término ya no es posible que el empresario reconozca el despido como improcedente con la anuencia del trabajador, por lo que el legislador ha suprimido el "despidos express", que deberá ser, en todo caso, decretada bien por una autoridad administrativa, como pudieran ser los centros de mediación y arbitraje laboral con sede en cada capital de provincia, o judicial, los Juzgados y Tribunales del Orden Jurisdiccional Social, evitando así, tantos abusos y acuerdos en cubierta que se deban a diario.

Despido colectivo

Merece nuestra consideración el despido colectivo, que igualmente a instancia del empleador y fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción afecte, en un período de noventa días, al menos a:

  • - Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores
  • - El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores
  • - Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores

El empleador ya no deberá obtener con carácter prioritario la autorización de la autoridad laboral, ante la cual debería acreditar, anteriormente a la reforma laboral, las causas que alega para proceder al depido colectivo.

En cualquier caso ya había sido objeto de reforma con la entrada en vigor de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, la cual ha introducido como causas justificativas del despido colectivo la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de nivel de ingresos, que puedan afectar a la viabilidad o capacidad de mantener el volumen de empleo, debiendo ser acreditado, llegado el caso, los motivos alegados ante los correspondientes órganos administrativos y jurisdiccionales en su caso.

Despido por causas objetivas

Asimismo no podemos desconocer el despido por causas objetivas, que facultarán al empresario a extinguir la relación laboral en los siguientes casos:

  • - Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida
  • - Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
  • - Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo
  • - Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, siempre y cuando alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses. Anteriormente a la reforma laboral de febrero de 2012 se exigía siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superara el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo para poder proceder a extinguir el contrato del trabajador ausente por esta causa.
  • Despido disciplinario

    En este sentido el artículo 54 E.T. reconoce la potestad del empleador de poner fin al contrato de trabajo cuando concurra un incumplimiento continuo y grave de las responsabilidades del trabajador. Podemos citar las siguientes:

    • - Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
    • - Indisciplina o desobediencia en el trabajo
    • - Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
    • - Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza
    • - Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
    • - Embriaguez habitual o toxicomanía (si repercuten negativamente en el trabajo)
    • - Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
    • Otras causas

      Podemos enumerar las causas que originan las terminación de la relación laboral y que no suponen grave problema de intelección.

      • - Fallecimiento, gran invalidez, invalidez permanente o absoluta del trabajador
      • - Jubilación del trabajador en los términos legales que establece la normativa
      • - Fallecimiento, jubilación o incapacidad del propio empresario
      • - Fuerza mayor que imposibilite continuar la actividad y la prestación del trabajo

      Únicamente decir que en base a la normativa vigente establecida en el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, con carácter anterior a acudir ante los Juzgados de lo Social se deberá instar a la conciliación ante un órgano administrativo. En el caso de no alcanzar acuerdo prejudicial se podrá acudir a la Jurisdicción del Orden Social para reclamar los derechos que se estimen opotunos y legítimos.



      Edición: Enero 2011 - Actualizado: Febrero 2012
      Esta información es para uso privado únicamente, estando prohibida su venta total o parcial, distribución o reproducción sin el consentimiento expreso y por escrito de su autor. A su vez esta información no constituye asesoramiento legal alguna, en cuyo caso, recomendamos a su lector de acudir a un profesional.
      ©Suasesor España
Copyright © 2005-2013 Suasesor España - todos los derechos reservados